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El Agile Work Profiler (AWP) se inspiró en el objetivo de la Fundación DeBruce (DBF) de ampliar las oportunidades profesionales de los individuos. La noción de agilidad tiene dos implicaciones críticas en la economía en evolución. En primer lugar, los individuos suelen tener fortalezas que son activos en una variedad de dominios de la carrera, incluso cuando esos dominios son aparentemente disímiles y, por lo tanto, es poco probable que se consideren opciones significativas. Al tomar decisiones en materia de empleo, las personas suelen considerar un conjunto limitado de opciones de trabajo homogéneo, típicamente dentro de un solo dominio de carrera. La noción de agilidad implica que la persona puede tener éxito en un conjunto diverso de opciones tanto dentro de un determinado dominio de la carrera como a través de varios dominios diferentes. Ese enfoque del trabajo es cada vez más importante en una economía en la que las personas cambian de empleo y realizan diferentes cambios de carrera con mayor frecuencia que antes. En segundo lugar, la noción de agilidad implica que el individuo puede construir nuevas fortalezas basadas en el interés por las diferentes oportunidades en el mundo del trabajo. Así pues, una agilidad es una capacidad que puede mejorarse con el tiempo, dependiendo del alcance de los intereses profesionales del individuo. Cuanto más amplio sea el alcance de los intereses, más amplias serán las oportunidades para que la persona considere la posibilidad de determinar cuáles de sus capacidades, si las hubiere, deben mejorarse (y en qué medida) para perseguir sus intereses.

Los campos del desarrollo de la fuerza laboral, el asesoramiento de carreras y la gestión de recursos humanos ofrecen una rica gama de herramientas que ayudan a los individuos a explorar sus habilidades, capacidades e intereses en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo. Los empleadores, las instituciones educativas y las agencias de servicios sociales también utilizan estas herramientas para la contratación y la orientación. Sin embargo, esos instrumentos y las prácticas conexas suelen suponer que los resultados óptimos surgen de la reducción de las opciones individuales, es decir, de la adecuación de la persona a un conjunto limitado y homogéneo de opciones. Esta práctica se considera tradicionalmente como un medio eficaz para una mayor creación de valor para el individuo y la economía. Los instrumentos y prácticas existentes también tienden a considerar que las aptitudes y capacidades del individuo comprenden un conjunto estático de capacidades. Por lo tanto, pasan por alto la posibilidad de que un ámbito más amplio de intereses individuales pueda servir de guía para ayudar a crear nuevos puntos fuertes que faciliten la búsqueda de nuevas oportunidades. Un tercer aspecto de los enfoques convencionales es que los instrumentos existentes no suelen ser capaces de relacionar directamente las capacidades de un individuo con todas las opciones ocupacionales que existen en la economía. Este descuido es una debilidad crítica cuando el objetivo es ampliar las opciones y oportunidades profesionales. El PTA fue concebido para abordar estas tres características. Está diseñado para:

  1. ampliar y diversificar las oportunidades profesionales,
  2. orientar los esfuerzos individuales para construir nuevas fortalezas a la luz de una amplia gama de intereses ocupacionales, y
  3. permiten a la persona elegir una carrera y evaluar si necesita crear nuevos puntos fuertes a la luz de la forma en que sus capacidades e intereses existentes se relacionan con todas las opciones ocupacionales de la economía.

Datos y métodos

El AWP se basa en datos dinámicos disponibles en la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS). La BLS encuesta periódicamente a los miembros de cada ocupación en los EE.UU. sobre el papel de las diversas habilidades, destrezas y actividades de trabajo (es decir, tareas específicas) en su ocupación. Formalmente clasifica alrededor de 970 ocupaciones para la recolección de datos. Cada ocupación incluye, en promedio, 60 trabajos (títulos subocupacionales), cubriendo así en total cerca de 60.000 trabajos en la economía de los EE.UU.[1] El desarrollo del PTA se basó principalmente en datos de actividad laboral (a diferencia de los datos sobre habilidades y destrezas) por dos razones. En primer lugar, las actividades laborales (por ejemplo, analizar información, operar vehículos mecanizados, entrenar a otros, organizar las tareas diarias, cuidar de otros, vender productos) son propiedades de comportamiento del trabajo y están más abiertas a ser adquiridas o aprendidas por el individuo, en comparación con las habilidades y destrezas más profundas, que tienden a ser más actitudinales y por lo tanto pueden requerir un mayor esfuerzo en los posibles procesos de cambio individual. En algunos casos, las aptitudes y habilidades se interpretan en estrecha proximidad a los rasgos de la personalidad (por ejemplo, «originalidad», «sensibilidad social») que son notoriamente difíciles de cambiar. Los datos de actividad conductual, por otra parte, especifican qué tareas laborales particulares -en lugar de los rasgos personales- son importantes en una ocupación determinada. La segunda razón para preferir los datos de actividad laboral fue su calidad sobre los datos de habilidades y destrezas. La BLS encuesta a unos 30 individuos de cada ocupación para actividades laborales, lo que resulta en un tamaño total de la muestra de casi 30.000 respuestas en las 970 ocupaciones[2]. En contraste, sólo unos siete individuos de cada ocupación son encuestados por habilidades y capacidades, lo que limita la fiabilidad y la calidad predictiva de los datos recogidos.

El análisis que apoya la versión actual del PTA utiliza los datos de actividad laboral del BLS a partir de 2017. Este conjunto de datos implica respuestas a encuestas sobre 42 actividades laborales diferentes de unos 30 individuos dentro de cada una de las 966 ocupaciones especificadas por el diccionario ocupacional de BLS para 2015. Cada una de las 42 actividades de trabajo se divide en uno de los cuatro tipos generales de comportamiento laboral:

  1. entrada de información (cinco actividades)-¿dónde y cómo se obtienen la información y los datos que se necesitan para realizar este trabajo?
  2. interactuar con otros (17 actividades) – ¿qué interacciones con otras personas o actividades de supervisión ocurren mientras se realiza este trabajo?
  3. procesos mentales (10 actividades) – ¿qué actividades de procesamiento, planificación, resolución de problemas, toma de decisiones e innovación se realizan con información relevante para el trabajo?
  4. resultado del trabajo (nueve actividades): ¿qué actividades físicas se realizan, qué equipo y vehículos se manejan/controlan y qué actividades complejas/técnicas se realizan como resultado del trabajo?[3]

Para cada actividad, se pide al encuestado que evalúe la importancia de realizar la actividad en su respectiva ocupación. Esta rica fuente de datos se transformó en una matriz bidimensional (966×42). Cada una de las 966 filas representaba una ocupación con un código de ocupación estándar (SOC) distinto y fijo asignado por BLS y utilizado a nivel nacional por los empleadores. Cada una de las 42 columnas representaba el promedio de las respuestas a la encuesta para una actividad determinada en todas las ocupaciones. Por ejemplo, como se muestra en la Figura 1, la primera celda de la fila 1 contenía la puntuación media de unos 30 individuos con respecto a la importancia de la Actividad 1 en la Ocupación 1. La siguiente celda de la misma fila contenía la puntuación media de los mismos encuestados con respecto a la importancia de la Actividad 2 en la Ocupación 1. La siguiente celda de la fila 1 tenía la misma información sobre la Actividad 3, y así sucesivamente. Esta matriz de 966×42 fue entonces usada para identificar temas empíricos a través de las clasificaciones de ocupación/actividad.

Matriz de clasificación de la actividad laboral para las ocupaciones
Figure 1. Work activity rating matrix for occupations

Análisis

El DBF utilizó técnicas de agrupación difusa para identificar los temas en la matriz de clasificación de la actividad laboral que se muestra en la figura 1.[4] En primer lugar, se identificaron las ocupaciones con patrones de clasificación de actividad similares utilizando diversos criterios de homogeneidad. Prácticamente, esto comienza con la pregunta de si hay ocupaciones (filas) en la matriz donde las puntuaciones medias se parecen más a las de la fila 1 que a las de cualquier otra fila. Cuando se identifican todas esas filas, se excluyen del paso siguiente, en el que la pregunta es si hay filas en las que las puntuaciones se asemejan a las de la fila 2 (si esta fila no se excluye al final del paso anterior) más que a las de cualquier otra fila. El procedimiento se repite hasta que las filas se agrupan hasta el punto de que sólo quedan unas pocas filas no agrupables, si las hay. A continuación, se utiliza el mismo enfoque para las columnas de la matriz, agrupando las que se parecen hasta que sólo quedan unas pocas no agrupables, si las hay. En términos simples, la matriz de la figura 1 se aprieta primero verticalmente y luego horizontalmente hasta que no pueda ser apretada más. El objetivo de esta reducción es determinar la menor cantidad de agrupaciones de actividad que puedan utilizarse para describir todas las ocupaciones. Las fórmulas de agrupación para combinar diferentes columnas se utilizan entonces para reconstruir un puntaje de agrupación para todas las ocupaciones que entraron en el análisis original, lo que da como resultado una nueva matriz con 966 filas pero con justificadamente menos columnas (agrupaciones de actividad laboral). Cada columna de la matriz reducida se define como una Agilidad, que empíricamente denota un tema de actividad laboral en la economía. Este análisis ayudó a identificar 10 Agilidades que se aplican en distinto grado a cada una de las 966 ocupaciones (matriz de 966×10). Estas 10 Agilidades se muestran en la Tabla 1. Dados los 10 puntajes de Agilidad para las ocupaciones individuales en la matriz reducida, los puntajes de cada fila se clasifican para perfilar cada ocupación, comenzando con la Agilidad que tiene el mayor puntaje en la ocupación y terminando con la Agilidad que tiene el puntaje más bajo. Esta clasificación es similar a tener un diccionario que describe cada ocupación en términos de los mismos 10 Agilities, pero donde las ocupaciones varían en cuanto a la forma en que se ordenan los Agilities en ellas en términos de importancia. La reducción de las columnas -de 42 actividades a 10 Agilities- permite una mayor similitud entre las diferentes ocupaciones, aunque se mantienen las distinciones fundamentales, ya que las Agilities dentro de las filas se ordenan en orden descendente.

Las Agilidades que caracterizan las ocupaciones en la economía americana
Table 1. Agilities characterizing occupations in the American economy

Construcción de instrumentos

El PTA es un cuestionario de autoevaluación compuesto por 10 escalas psicométricas, cada una de las cuales capta el espíritu de una determinada Agilidad que se muestra en el Cuadro 1. Los ítems de las escalas se elaboraron en referencia tanto a las 42 actividades de trabajo iniciales que subyacen a los Agilities como al trabajo de campo original realizado por el DBF con varias muestras de prueba. Se muestran en la Tabla 2. Se pide al encuestado que califique cada ítem dos veces: primero en términos de «cuán bueno» es en la realización de la tarea establecida, y luego en términos de «cuánto disfruta» de la realización de la tarea, lo que ayuda a capturar el sentido de interés en la tarea.

Desarrollar Otros Mentor, entrenar, enseñar y evaluar a los demás Animar a las personas a mejorar sus habilidades y conocimientos
Innovar Aplicar nuevos enfoques Piensa de forma creativa Compartir nuevas ideas
Inspeccionar Mejorar la calidad, la seguridad o la eficacia Hacer que los procesos sean coherentes con las normas Evaluar los productos según las normas
Juzgar y Estimar Previsión de la calidad y el valor de los productos, servicios o contribuciones de las personas Determinar los recursos para lograr las metas
Dirigir Coordinar el trabajo de otros Desarrollar estrategias y planes Proporcionar consultas y asesoramiento
Operar Objetos Inspeccionar, reparar y mantener el equipo y los alrededores Realizar acciones físicas
Organizar Presta atención a los detalles y a la precisión Supervisar y controlar los recursos Secuencia de tareas y trabajo
Vender y Comunicar Convencer o influenciar a otros Trabajar con personas fuera de la organización Resolver el conflicto y negociar
Servir y Cuidar Desarrollar relaciones y ayudar a la gente Empatizar con los demás y atender sus necesidades Construir la confianza y los lazos emocionales
Trabajar con la Información Analizar e interpretar los datos Desarrollar, recopilar, almacenar y gestionar la información

Tabla 2. Elementos del Agile Work Profiler

Las respuestas «buenas» se adquieren en una escala Likert de siete puntos. Las respuestas de «disfrutar» se adquieren en una escala Likert de cinco puntos. Los elementos de la escala se evaluaron mediante procedimientos de análisis factorial de confirmación (CFA), que indicaron un alto grado de validez discriminante y convergente, a pesar de los tres elementos deliberadamente superpuestos (es decir, de carga cruzada) (por ejemplo, entre los objetos operativos y los de juicio y estimación; véase el cuadro 2). Las cargas de los elementos en los factores latentes variaron entre 0,450 y 0,925 dentro de cualquier escala dada, y el ajuste global del modelo cumplió los criterios aceptados (CFI=0,903, NFI=0,909, RMSEA=0,080)[5] Las confiabilidades alfa convencionales oscilaron entre 0,775 y 0,860. Las puntuaciones a nivel de escala se calculan como medias para los elementos implicados en cada escala. Estos promedios se determinan por separado para las respuestas «bueno en» y «disfrutar». A continuación, para cada escala, las respuestas «bueno en» y «disfrutar» se agregan como una puntuación total de la escala, o Agilidad. En la figura 2 se muestra una evaluación de la muestra.

Muestra del resultado de la evaluación del AWP
Figure 2. Sample AWP assessment result

En esta evaluación de la muestra, las principales Agilidades del individuo son Servir y Cuidar, Desarrollar a Otros y Organizar. Sus Agilidades de rango medio son Gestionar, Vender y Comunicar, e Innovar. Sus Agilidades de bajo rango son Trabajar con Información, Inspeccionar, Operar Objetos, y Juzgar y Estimar. Consistente con las motivaciones originales que subyacen al PTA, tales resultados: (1) ampliar y diversificar las oportunidades de carrera del individuo; (2) orientar los esfuerzos individuales para construir nuevas fortalezas a la luz de una amplia gama de intereses ocupacionales (por ejemplo, mejorar las Agilidades de baja puntuación); y (3) permitir al individuo tomar decisiones de carrera relacionadas y evaluar si necesita construir nuevas fortalezas a la luz de cómo sus capacidades e intereses existentes están relacionados con todas las opciones ocupacionales en la economía. Los tres objetivos se facilitan exponiendo a la persona a información sobre ocupaciones con perfiles de Agilidad que varían en el grado en que se asemejan al perfil de la persona. Por ejemplo, en la figura 3 se muestra una muestra de ocupaciones aparentemente disímiles para el perfil que se muestra en la figura 2. Una visualización completa amplía aún más las posibles opciones de carrera e informa al individuo sobre cómo sus Agilidades actuales se relacionan con la economía y cómo varias mejoras de Agilidad pueden abrir la puerta a aún más oportunidades. La columna resaltada indica los códigos federales SOC.

Figura 3. Explorando las opciones de carrera con la ayuda de las puntuaciones del AWP.
Figura 3. Explorando las opciones de carrera con la ayuda de las puntuaciones del AWP.

El DBF obtiene continuamente otra información sobre las ocupaciones -como las perspectivas reales de empleo, las tendencias de los ingresos y los requisitos de educación- que, combinada con una puntuación AWP, proporciona un medio sólido para fomentar opciones profesionales más eficaces y diversas para los individuos. Los esfuerzos de DBF están impulsados por su misión principal de ampliar los caminos hacia el crecimiento económico y las oportunidades.  Una forma de lograr la misión es utilizar el PTA para ampliar las oportunidades para todos los individuos en nuestra economía en evolución.


[1] Más detalles se pueden encontrar aquí: https://www.onetonline.org/find/descriptor/browse/ Work_Activities/

[2] Los detalles de la toma de muestras se pueden encontrar aquí: https://www.onetcenter.org/dataCollection.html

[3] Más detalles se pueden encontrar aquí: https://www.onetonline.org/find/descriptor/browse/ Work_Activities/

[4] Para una revisión de estas técnicas, véase: Bezdek, James C. 2017. A Primer on Cluster Analysis: 4 Basic Methods that (usually) Work. Sarasota, FL: First Edition Design Publishing. Also, see Miyamoto, Sadaaki, Hidetomo Ichihashi, and Katsuhiro Honda. 2008. Algorithms for Fuzzy Clustering: Methods in c-Means Clustering with Applications (Studies in Fuzziness and Soft Computing). Berlin, Germany: Springer.

[5] See Brown, Timothy A. 2015. Confirmatory Factor Analysis for Applied Research. Second Edition. New York, NY: Guilford Press.

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